nikfalazar.com

دوره 3، شماره 8

زمستان 1390

از صفحه 121 تا 134

مطالعات نشان داده، رهبري عامل مهمي در ايجاد تغييردر مؤسسات آموزش عالي است. رهبران تحولگرا با تعيين

تأثيرگذار بر اجراي برنامههاي مديريت كيفيت و از عوامل اصلي موفقيت سازماني بهشمار ميروت د. اين مقاله به

بررسي ديدگاه رهبران ارشد دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران جنوب نسبت به رهبري تحولگرا مي پرد ازد. روش

پژوهش مورد استفاده از نوع توصيفي بوده و دادههاي آن با آزمون كاي دو تجزيه و تحليل شد ه است . نتايج

اعضاي هيئت علمي ندارند كه اين امر بيانگر آن است كه دانشگاه در اين حوزهها نيازمند بهبود است. در پايان نيز

براساس هدف مطالعه پيشنهادهاي كاربردي ارايه شده است.

واژه هاي كليدي: دانشگاه، رهبري تحول گرا، مديريت كيفيت، بهبود مستمر

1. عضو هيئت علمي دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ايران

2. دانشجوي دكتراي تخصصي مديريت آموزش عالي دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران، ايران

1388/10/ تاريخ دريافت مقاله: 05

1389/12/ تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 14

نويسنده مسئول: داود سلماني

122 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

عملكرد رهبري سازمانها برآيند. بههمين خاطر لازم است ابزاري در اختيار گيرند كه توان

سازماني خود افزايش دهند [ 2]. دانشگاههاي امروز براي مواجهه با چالش هايي مانند

رويكردهاي سنتي » رهبري ارايه نمودهاند. باوند، يوركس، آدامس، راني( 1994 ) معتقدند

مديران دانشگاه هاي .« براي هماهنگ شدن با تغييرات كارآيي خود را از دست داده اند

اين نگرش به بررسي رفتار كاركنان ميپردازند . آنها سبك رهبري خود را بر اساس

.[ واقعيت و شرايط، ماهيت كار و وظايف و خصوصيات كاركنان برميگزينند [ 7

24 ]. الهام بخشيدن به افراد براي انجام امور به گونه اي ديگر، نيازمند ][ زئيري،تافيندر [ 23

تفهيم نمايند. رهبري لازم است كه ديدگاه و هدف روشني داشته باشد و بتواند آن را به

ميشود.

بسياري از معضلات كشور در عرصههاي فرهنگي، سياسي و اجتماعي شده است . مقايسه

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 123

دهه گذشته بيانگر نكات قابلتوجهي است. گسترش مراكز متعدد آموزش عالي طي سال -

را در بخش كارشناسي از دست داده و بر مقطع تحصيلات تكميلي متمركز شود.

كيفيت را يك ضرورت تشخيص دادهاند. بنابراين، اين ضرورت مسئولان اين دانشگاه را با

رهبري تحولگرا است.

اهداف هدايت نموده و انگيزه ايجاد تحول را در كاركنان بهوجود آورند.

مديريت كيفيت تشويق نمايند. با وجود اهميت بررسي سبك رهبري مديران ارشد دانشگاه

است.

سازمانهاي آموزشي است كه در پايداري بهبود سازمانها مستمر نقش بسزايي دارند.

.[ مؤسسات آموزش عالي بوده و بهنظر مي رسد مهم ترين عامل در موفقيت آن باشد [ 14

124 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

پژوهشهاي پاركر و كرينر در خصوص روابط رهبر-اعضا نشان ميدهد، براي رهبران و

گزارشهاي مستقيم آنها فهم ماهيت روابط رهبر-اعضا و موفقيت آنها در بهبود كيفيت

20 ]. مولينز رهبري را در غالب كاري كه از مديران انتظار انجام آن مي رود، ][ مهم است [ 8

تعريف نمود[ 17 ]؛ يعني " انجام درست كارهاي درست ". اين عبارت را مي توان به دو

بخش "انجام كارهاي درست " و " انجام درست كارها " تقسيم نمود . بخش اول به

يك ارتباط كاركردي وجو دارد. اين ارتباط كاركردي توسط چارچوب بنياد اروپايي

مديريت كيفيت تأييد شده كه مولينز( 1999 ) رهبري را در تحت عنوان آنچه كه مديران

انجام ميدهند تعريف نموده است:

.[ سيستم مديريت سازمان درگير ميشوند [ 18

مطالعات نواك ( 2002 ) بيانگر آن است كه رهبري در متن آموزش عالي، را ميتوان تحت

كه لازمه قدرداني و بالفعل درآوردن توانايي آنها است [ 18 ].از ديدگاه مدي ريت كيفيت

استراتژيك، مسئوليت مديران كيفيت در موقعيت رهبري "انجام كارهاي درست " و "

.[ انجام درست كارها" است؛ يعني اثربخشي و كارآيي در انجام كارهايشان[ 4

نتايج پژوهشهاي انجام شده در دهه 1960 توسط دفتر تحقيق بازرگاني در دانشگاه ايالتي

مك گريگور شباهت Y و X 16 ]. اين دو كاركرد مهم رهبري به ترتيب با تئوري ][11][5]

جلب مي نمايد. تأثير موقعيت هاي كاري متغير، به توسعه مدل هاي اقتضايي يا موقعيتي

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 125

توسط هرسي، بلانچارد انجاميد [ 12 ]. مدل هاي گفته شده بر اين فرض مبتني است كه هيچ

موقعيت موجود است. با توجه به پژوهشهاي ليكرت ( 1961 ) بليك، موتو ن ( 1985 ) و

بلبين ( 1993 ) در موقعيت هاي كاري متغير بايد درك و شناخت بيشتري در مورد نيازها و

انتظارات كاركنان داشته باشيم.اين نياز كه با فشار اجتماعي براي تسهيم قدرت، تشديد

15 ] را ][13][10][ پژوهشگراني مانند برنز،كريتنر و كينيكي ، هانت ، گرينبرگ و بارون [ 8

برآن داشته تا به مطالعه "رهبري تحول گرا "بپردازند. آنها بر اين باروندكه سبك رهبري

.[ ايجاد كنند مولينز [ 17

گروه و بهبود نتايج عملكرد سازمانها دارد.

براساس چگونگي بهدست آوردن داده هاي مورد نظر مي توان در زمره پژوهش توصيفي به-

شمار آورد.

126 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

ابزار گردآوري دادهها پرسشنامه است. در طراحي پرشنامه از معيار رهبري مدل بنياد ملي

كيفيت اروپا و مالكوم بالدريج الهام گرفته شد، كه حوزههايي را از جمله رسالت، چشم -

يكي از مهم ترين معيارهاي ارزيابي پژوهشها، پايايي، ابزار اندازه گيري آن است . منظور

از پايايي ميزان سازگاري نتايج حاصل از اجراي مجدد ابزار اندازه گيري است. براي تعيين

0 است كه نشانگر پايايي بالاي پرسشنامه است . براي / است كه در اين پژوهش برابر با 93

روايي پرسشنامه از نظر متخصصان مديريت و علوم رفتاري بهره گرفته شد.

جامعهي آماري اين پژوهش مديران ارشد دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران جنوب(هيئت

رئيسه) است. دادهها از طريق شمارش كامل مديران ارشد واحد تهران جنوب كه بالغ بر 28

نفر هستند گردآوري و بهعنوان نمونهاي از جامعه منظور شد. از تعداد 28 پرسشنامه ارسالي

تعداد 22 عدد آن تكميل شده است.

1. اطلاعرساني رسالت دانشگاه به اعضاء هيئت علمي (توسط رهبران ارشد دانشگاه) نشان

دهنده تمايل رهبران به توسعه رهبري تحولگرا است.

-2 تبعيت رهبران ارشد دانشگاه از ارزشهاي دانشگاه در هدايت سازمان، اعضاي هيئت

علمي بيانگر تمايل رهبران به توسعه رهبري تحولگرا است.

-3 ايجاد محيط كاري مناسب براي فعاليت اعضاء هيئت علمي (توسط رهبران ارشد

دانشگاه) نشان دهنده ديدگاه مثبت آنها نسبت به رهبري تحولگرا است.

-4 تسهيم اطلاعات با اعضاء هيئت علمي و كاركنان( توسط رهبران ارشد دانشگاه) بيانگر

ديدگاه مثبت آنها نسبت به رهبري تحولگرا است.

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 127

-5 ايجاد انگيزه در يادگيري و پيشرفت در مسير شغلي اعضات هيئت علمي ( توسط

رهبران ارشد دانشگاه) نشان دهنده تمايل رهبران به توسعه رهبري تحولگرا است.

-6 نظرخواهي رهبران ارشد دانشگاه از هيئت علمي بيانگر ديدگاه مبت آنها نسبت رهبري

تحولگرا است.

در پژوهش حاضر براي تجزيه و تحليل دادهها از آمار استنباطي (آزمون كاي - دو ) براي

تجزيه و استفاده شده است.

آزمون كاي- دو:

مورد نسبت يا تعداد موارد رده هاست. براي مثال اينكه نسبت پاسخ ها به گزينه هاي با

اهميت و به نسبت با اهميت چه اندازه است؟ (گزينههاي پرسشنامه بهعنوان مقادير پاسخ در

نظر گرفته شده و به صورت رده بندي است)مناسبترين آزمون براي بررسي نسبت پاسخ-

ها (نسبت ردهها) استفاده از آزمون ناپارامتري كايدو است.

فرضيه 1: اطلاعرساني رسالت دانشگاه به اعضاء هيئت علمي (توسط رهبران ارشد دانشگاه)

33 بهدست آمده كه بزرگتر از مقدار كاي دو با 4 درجه آزادي / مقدار كاي دو برابر با 5

است. بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود با توجه به مثبت بودن

ديگر انتخاب شده اند. اين نشان دهنده اين است كه فرضيه با اطمينان بالايي تأييد م يشود.

فرضيه 2: تبعيت رهبران ارشد دانشگاه از ارزشهاي دانشگاه در هدايت سازمان، اعضاي

هيئت علمي بيانگر تمايل رهبران به توسعه رهبري تحولگرا است.

35 بدست آمده است كه بزرگتر از مقدار كاي دو با 4 درجه / مقدار كاي دو برابر با 3

آزادي است. بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود. با توجه به مثبت

128 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

گزينه هاي ديگر انتخاب شده اند. اين نشان دهنده تأييد فرضيه است.

فرضيه 3: ايجاد محيط كاري مناسب براي فعاليت اعضاء هيئت علمي (توسط رهبران ارشد

دانشگاه) نشان دهنده ديدگاه مثبت آنها نسبت به رهبري تحولگرا است.

10 بهدست آمده است كه بزرگتر از مقدار كاي دو با 4 درجه / مقدار كايدو برابر با 3

آزادي است. بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود. با توجه به مثبت

بودن باقيمانده ها در گزينه هاي موافق مي توان گفت كه فرض ادعا تأييد مي شود.

فرضيه 4: تسهيم اطلاعات با اعضاء هيئت علمي و كاركنان( توسط رهبران ارشد دانشگاه )

بيانگر ديدگاه مثبت آنها نسبت به رهبري تحولگرا است.

10 بهدست آمده كه بزرگتر از مقدار كايدو با 4 درجه آزادي / مقدار كاي دو برابر با 7

است. بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود با توجه به مثبت بودن

باقيمانده ها در گزينه هاي مخالف، نظري ندارم و موافق نم يتوان فرض ادعا را تأييد نمود.

فرضيه 5: ايجاد انگيزه در يادگيري و پيشرفت در مسير شغلي اعضات هيئت علمي ( توسط

رهبران ارشد دانشگاه) نشان دهنده تمايل رهبران به توسعه رهبري تحولگرا است.

18 بهدست آمده كه بزرگتر از مقدار كاي دو با 4 درجه آزادي / مقدار كايدو برابر با 5

است؛ بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود. با توجه به مثبت بودن

باقيمانده ها در گزينه هاي موافق و كاملاً موافق مي توان گفت كه فرض ادعا تأييد مي گردد.

فرضيه اند، بيشتر از گزينه هاي ديگر انتخاب شده اند. اين نشان دهنده اين است كه فرضيه

تأييد مي شود.

فرضيه 6: نظرخواهي رهبران ارشد دانشگاه از هيئت علمي بيانگر ديدگاه مثبت آنها نسبت

رهبري تحولگرا است.

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 129

11 بهدست آمده كه بزرگتر از مقدار كايدو با 4 درجه آزادي / مقدار كاي دو برابر با 2

است؛ بنابراين فرض صفر در سطح 95 درصد اطمينان رد مي شود. با توجه به مثبت بودن

باقيمانده ها در گزينه هاي مخالف، نظري ندارم و موافق نمي توان فرض ادعا را تأييد نمود (

تقارن در پاسخ به گزينه ها وجود دارد).

تغيير فرهنگي و بهبود كيفي دانشگاه استفاده نمايند.

رهبري مديران ارشد اين دانشگاه ارايه شود.

مديريت دانشگاه باشد. براساس نتايج تجزيه و تحليل آماري كليه فرضيه هاي پژوهش

باستثناي فرضيه هاي شماره 4 و 6 تأييد شدهاند.

تسهيم اطلاعات با اعضاي هيئت علمي ندارند. بنابراين، اين امر بيانگر آن است كه دانشگاه

جايره ملي مالكوم بالدريج را مقايسه كردند (دانشگاه تهران، دانشگاه يزد، دانشگاه ايالتي

پرتلند آمريكا)و مهم ترين تفاوت در معيار رهبري مشاهده شده است. چنين اختلافي نشان

يزد معتقدند كه در زمينه رهبري بيشتر از ديگر معيارهاي جايزه مالكوم بالدريج(برنامه ريزي

استراتژيك، تمركز بر بازار و ذي نفعان، و...) به تلاش و جبران كمبود نيازمنديم (مديران

130 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

.[ جوياي افكار اعضاي خود نيستند)[ 1

طي دهه گذشته دانشگاهيان شاهد تغييرات چشمگيري در سازمانهاي آموزش عالي بوده-

اند. بهطور كل، استادان با روشهاي خودشان به چالشهاي پيشرو پاسخ مي دهند. در

ناتوان بوده و محكوم به شكست خواهند بود.بنابراين، بهطوريقين استادان و دانشگاهيان بايد

براي ايفاي نقش خود در تحقق ايدههاي فرهنگ كيفيت توسعه يابند. سرمايهگذاري در

توسعه اعضاي هيئت علمي رمز دستيابي به فرهنگ كيفيت در آموزش عالي است. توسعه

خود را با توجه به استانداردهاي متعالي، ارزيابي نمايند.

سازماني را درك كرده و نسبت به آنها متعهد هستند.

مي شود:

علمي و مديران ارشد دانشگاه را جزو اولويت اول در ارزشهاي دانشگاه، لحاظ نمايد.

-.سرمايهگذاري دانشگاه در پيشرفت و آموزش اعضاي هيئت علمي، طراحي و راه اندازي

و كارگاههاي آموزشي براي يادگيري شيوه هاي مناسب رهبري مؤثر خواهد بود.

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 131

اين طريق توسعه فردي را به هيئت علمي نشان دهند. در اين راستا با تدوين پرسشنامه طرح

ارشد براي شركت دادن آنها در دوره هاي تربيت رهبر قرار دهند.

- رهبران ارشد دانشگاه از هر فرصتي براي تشخيص و قدرداني از موفقيت هاي فردي و

گروهي اعضاي هيئت علمي استفاده نمايند . در اين راستا از طريق سيستم حاكميت

كه براساس آن، رؤساي واحدها و دانشكدهها اعضاي (shared governance) مشترك

مشاركت هيئت علمي، نوآوري و خلاقيت حمايت نمايد (سيستم پاداش بر اساس

حوزه تدريسشان وغيره). البته بايد در اين خصوص با احتياط عمل نمود ؛ زير ا حاكميت

مواجه شوند.

-بهمنظور پرورش خلاقيت و نوآوري در دانشگاه، شرح شغل ها با هدف ساختارمند و

انعظافپذير نمودن وظايف مديران بهطور دقيق نوشته و مستند شوند.

-. اعضاي هيئت علمي رهبران ارشد اين واحد دانشگاهي را از جنبه هاي تسهيم اطلاعات،

يادگيري و پيشرفت در مسير شغلي اعضاي هيئت علمي ارزيابي و رتبهبندي نمايند . از اين

محوله رهبران ارشد مطلع شده است.

132 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390

1.تنعمي محمد مهدي ( 1382 ). مديريت كيفيت جامع در آموزش عالي، ارزيابي تطبيقي

23-52 :60- چند دانشگاه و بازخواني يك تجربه، دانش مديريت سال شانزدهم؛ 61

2. سلماني داوود ( 1384 ). كيفيت زندگي كاري و بهبود رفتارسازماني، انتشارات دانشكده

. مديريت دانشگاه تهران: 176

3. Belbin R.M (1993). Team Roles at Work, Butterworth-

Heinemann, Oxford.

4. Bennis W, Nannus B (1985). Leaders: The Strategies for

Taking Charge, Harper & Row, New York, NY.

5. Blake R.R, McCanse A.A (1985). Leadership Dilemmas-Grid

Solutions, Gulf Publiahing Company, Houston, TX.

6. Blake R.R, Muton, J.S (1985). The Managerial Grid III, Gulf

Publishing Company, Houston, TX.

7. Bounds G, Yorks L, Adams M, Ranney G (1994). Beyond

Total Quality Management: Towards the Emerging

Paradigm, McGraw-Hill International, London.

8. Burns J.M (1978). Leadership Harpr &RowNew York, NY.

9. Crainer,S.(1995), Have the corporate superheros had their

day? Professional Manager, March: 8-12.

10. Greenberg J, Baron R.A9 (1997). Behaviour in

Organizations, 6th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ,.

بررسي ديدگاه مديران ارشد دانشگاه آزاد واحد تهران جنوب 133

A.R (Eds), Studies in Personnel and Industrial Psychology

,3rd ed.Dorsey, Homewood, II.

12. Hersey P, Blanchard K.H (1993). Management of

Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th

ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

13. Hunt J.W (1992). Managing People at Work, 3rd ed,

McGraw-Hill, NewYork, NY.

14. Kanji G.K, Tambi A.M. (2002). Business Excellence in

Higher, Education, Kingsham Press, London...

15. Kreitner R, Kinicki A (1995). Orgainzational Behaviour, 3rd

ed, Irwin, Burr Ridge,II.,

16. Likert R (1961). New Patterns of Management, McGraw-

Hill, New York.

17. Mullins L.J (1999). Management and Organizational

Behaviour, 5th ed, Financial Times Pitman Publishing,

London.

18. Novak J.M. (2002). Inviting Educational Leadership:

Fulfilling Potential & Applying an Ethical Perspective to the

Educational Process, Pearson Education, London, School

Leadership & Management Series, Pearson Education.

19. Oberle Mullins L.J. (2005). Management and Organizational

Behaviour, 7th ed, Financial Times/Prentice-Hall, London.

20. Oberle Joseph (1990). Quality Gurus, the men and Their

Message Training Magazine (January), Oberle: 47.

21. Parker P (1994). The shape of leaders to come, Management

Today: 5.

134 مديريت دولتي، دوره 3، شماره 8، زمستان 1390